Dostávám se k jednomu z nejdiskutovanějších a nejpalčivějších témat, a jsem přesvědčen, že je tomu tak téměř v každé firmě.
Dostávám se k jednomu z nejdiskutovanějších a nejpalčivějších témat, a jsem přesvědčen, že je tomu tak téměř v každé firmě. A to je systém mezd a odměňování. Těžká písemka.
Peníze potřebujeme, každý, jasně, složenky nepočkají, ale podle mě od určitého obnosu ztrácí na důležitosti, a v žebříčku hodnot klesají. Peníze vás mohou donutit ráno vstát, a jít do práce. Ale na to, jak svou práci odvedete, výše částky na výplatní pásce má vliv poměrně velmi proměnný. Skoro žádný.
Asi se shodneme, že manažer, dnes moderněji leader chce mít spokojený tým, který přetaví tuto spokojenost dál na partnery. (Ano chci partnery, ne dodavatele a odběratele). Můj předchůdce chtěl také mít spokojené zaměstnance, a tak mzdu, která se skládá ze základu a variáblu dostávali vždy a všichni, a pořád, a za jakéhokoliv stavu v plné % výši. Dokážete si představit, že motivační efekt, v tomto nastavení těžko budeme hledat.
A co s tím? Jak to změním? Opravdu jsem nechtěl být slon v porcelánu.
Pro Vaši představu, nastoupil jsem před covidem na konci 2019. Firma neměla nijak extra skvělý výsledek, nálada jak u majitele, tak u zaměstnanců nijak veselá také nebyla. To jen na okraj. Můj první větší zásah, téměř hned po příchodu – snížení mezd na 70 % z důvodu udržení finančního zdraví firmy. Skvělé. Moje popularita atakuje nebesa.
Na druhou stranu jsem v tom viděl příležitost, i přenastavit mzdy. Zavřel jsem se a přepracoval kompletně vše, celý systém mezd a cíle. Vytvořil jsem cíle pro všechny profese, což pro obchodníky není tak těžké, ALE pro techniky, expedici a back office už náročnější. Ve mzdách základ zůstal, variábl firemní + osobní odtrhnuté od sebe a na konci roku podíl na zisku firmy.
Ano, podíl na zisku. Je to “jenom” jiné slovo pro odměnu, ale zásadně mění pohled lidí. Mimo jiné to přestává být nároková položka, protože je z toho jasné, že jednoduše závisí na výši zisku. Připravoval jsem na tuto změnu celý tým (možná delší dobu, než bych si přál, byl to zásah a změna, obava tu byla) a začátkem 2021 jsem ho spustil. Využil jsem i chvilky, kdy stát operoval se superhrubou mzdou, která mi šla do noty, plus nový stravenkový paušál. Důležité bylo, že každý si mohl polepšit za splnění určitých podmínek.
Výsledek? Dnes máme dva roky po zavedení a roky 2021 i 2022 jsme plán splnili a dokonce překročili.
Všichni ve firmě si odnesli meziročně více a jsou velmi spokojení i s nastaveným systémem.
Každý systém není dokonalý, ale můj cíl byl vytvořit systém, který motivuje a vyústí v první řadě ve spokojenost lidí s přesahem k úspěchu firmy.
Co bych ale opravdu chtěl do budoucna? Pro plně seniorní a vyspělý team variábl nemít vůbec. zrušit ho. Nechat jen podíl na zisku. To je sen. A já sním rád. A sny se mají plnit.
Autor: Robert Semík